Seguramente todos quienes hemos estado a cargo de equipos, por simple intuición, sabemos que existe el «efecto contagio» respecto de la actitud de sus miembros y su productividad. En otras palabras, cada vez que le decimos a nuestro equipo frases del tipo «nivelemos hacia arriba» o, contrariamente, «no nivelemos hacia abajo», lo que estamos transmitiéndoles es que deben compararse con los mejores, con los sobresalientes, elevando siempre el nivel al máximo posible.
En mi libro Piensa al Revés comento sobre lo que significa la mala decisión de ahorrar en talento. No invertir en los mejores para cada posición puede ser un costo muy alto a pagar. Al inicio puede que no te des cuenta o que sientas que el costo es menor. Te dirás que siempre puedes reemplazar al candidato después de unos meses si no funciona en el rol, pero en el largo plazo, esta política podría resultar en una baja de productividad e importantes pérdidas de oportunidad, no sólo en crecimiento de ingresos, sino que también en velocidad de expansión en otros mercados, y en consecuencia, en la valorización de tu empresa.
El impacto que tiene en el rendimiento de un equipo un miembro con mala conducta o desempeño es muy grande, demasiado grande, más de lo que te puedes imaginar. Yo mismo no fui consciente de esto, ya que veía que mi empresa igualmente crecía. ¿Pero lo hacía a su potencial? Aunque el equipo sea excepcional, la eficacia de éste se puede llegar a reducir en un 30%, e incluso alcanzar niveles del 40%, solo por el efecto contagio. Al igual que como una manzana en descomposición contamina a las otras, por el gas que emite, un miembro del equipo con bajo desempeño contagiará al resto.
Los fundadores de Netflix definieron un concepto muy interesante para explicar lo anterior y, a partir de ello, han trazado una exitosa estrategia basada en ese pilar. Ellos hablan de la densidad de talento. Eso significa que debes tener en tu equipo el mínimo posible de colaboradores, pero asegurarte de que todos o la mayoría de ellos sean sobresalientes, sobretodo en puestos donde la creatividad sea un valor importante. Mejor tener a uno sobresaliente haciendo el trabajo de varios de un rendimiento aceptable. Pero, obviamente a ese sobresaliente debes pagarle un salario también extraordinario. Verás rápidamente cómo se incrementa de manera exponencial la innovación y la productividad. Les recomiendo leer el libro «Aquí no hay reglas: Netflix y la cultura de la reinvención«.
Todo lo anterior es válido hoy más que nunca, sobretodo en empresas creativas, donde el énfasis está puesto en la innovación más que en la prevención de errores. El mayor riesgo de las empresas hoy no es equivocarse, sino que no ser capaces de atraer talento para crear nuevos productos innovadores o no poder modificar rápidamente el rumbo cuando el entorno cambia.
¿Entonces, qué se hace cuando se contrata a alguien que luego de un tiempo descubres que no es sobresaliente? Lo despides. Sí, lo leíste bien.
Seguro estarás en contra de despedir a alguien que es bueno, pero no sobresaliente. A la mayoría de los gerentes nos cuesta y nos duele hacerlo. Yo mismo mantuve gente por más tiempo que el prudente por el dolor que significaba desvincularlo de la empresa. Si hubiese en ese momento tenido claridad respecto del daño que le hacía al empleado y a la empresa, seguro que mi decisión hubiese sido más oportuna.
“Los pingüinos abandonan a los miembros débiles de su grupo, mientras que los elefantes solidarizan con ellos y los cuidan hasta que recobran la salud”.
Un rendimiento adecuado comporta una indemnización generosa, decían en Netflix, para indicar que debían echar a la persona que no representaba el mejor candidato para la posición, pero cuidando siempre un buen pago para ayudarlo en su próximo proyecto. Lo que se logra con estas decisiones rápidas en un equipo productivo es mantenerlo así y estimular el pensamiento original y creativo de los empleados. El objetivo último es que no necesites decirles qué hacer y sea suficiente con que les des el contexto necesario para que ellos mismos puedan tomar sus propias decisiones.
La gestión por contexto da el marco necesario para que el equipo sueñe en grande y también el espacio para cometer errores en el camino. Por eso, cada vez que se cometa un error grave en la empresa, deberemos preguntarnos, antes de culpar o despedir a alguien, si fuimos o no capaces de entregar el contexto necesario para una buena decisión. Si lo hicimos, pero aún así se siguen cometiendo errores, seguramente es momento de tomar decisiones más drásticas y comenzar a comportarte como un pingüino.
